Dlhodobý majetok
-stály, fixný, v hosp. procese pôsobí počas viacerých časových období pričom forma sa nemení
Jednou z najdôležitejších charakteristík neobežného majetku je, že sa v transformačnom procese nespotrebováva naraz, ale postupne. Opakovaným používaním sa opotrebováva a svoju hodnotu prenáša do hodnoty vyrábanej produkcie, alebo poskytovaných služieb. Neobežný majetok = DNM, DHM, DFM.
Dlhodobý nehmotný majetok:
Ocenenie vyššie ako 2400€ Doba použiteľnosti viac ako 1 rok.
Patria sem: zriaďovacie výdavky, aktivované N na vývoj, SW, oceniteľné práva, goodwill, ostatný
Dlhodobý hmotný majetok:
Ocenenie vyššie ako 1700€ Doba použiteľnosti viac ako 1 rok.
Majetok, ktorý podniku slúži dlhú dobu, nespotrebováva sa naraz ale používaním sa opotrebováva a prenáša hodnotu vo forme odpisov.
Patria sem: pozemky, budovy, stavby, umelecké diela, samostatné hnuteľné veci, pestovateľské celky trvalých porastov, zvieratá, ostatný
Podľa charakteru účasti vo výrobnom procese:
- Výrobný
- nevýrobný
Podľa spôsobu prenosu hodnoty:
- DHM odpisovaný
- DHM neodpisovaný
Podľa technologickej funkcie vo výrobnom procese:
- Aktívny DHM
- Pasívny DHM
Podľa využitia:
- DHM v prevádzke
- DHM v oprave
- DHM v rezerve
- DHM v konzervácii
- DHM prenajatý iným podnikom
- DHM nevyužitý z iných príčin
Podľa technickej úrovne: zatrieďuje sa podľa vekovej štruktúry.
Podľa veku a ekonomickej životnosti: zatrieďuje sa podľa tried do skupín podľa doby používania.
Dlhodobý finančný majetok:
Tvorí fin. účasť podniku v iných podnikoch. Cenné papiere a vklady, ktoré budú v držbe >1 rok, pôžičky s dobou splatnosti >1 rok, ostatný
Krátkodobý majetok
Obežný majetok je časť majetku podniku, ktorú tvoria produkčné faktory používané v podniku kratšie ako jeden rok.
Jeho hodnota jednorazovo vchádza do nových výkonov: výrobkov, služieb, zvierat, predaného tovaru. Táto spotreba môže byť:
- konečná – výrobky, služby, zvieratá, tovar
- určená na ďalšiu spotrebu – materiál, nedokončená výroba, polotovary vlastnej výroby,
- pohľadávky
- finančný majetok
materiál – obstaranie materiálu, materiál na ceste a na sklade,
zásoby vlastnej výroby – nedokončená výroba, polotovary vlastnej výroby, výrobky, zvieratá,
tovar – obstaranie tovaru, tovar na ceste a na sklade,
pohľadávky – z obchodného styku, voči ovládanej/ovládajúcej osobe, daňové pohľadávky,
finančný majetok – peniaze – v pokladnici, na ceste, ceniny,
– bankové účty
– krátkodobé finančné výpomoci – vydané dlhopisy, ostatné výpomoci,
– krátkodobý finančný majetok
ĽUDSKÉ ZDROJE
Ľudské zdroje predstavujú prioritný zdroj efektívnej činnosti s prosperity podniku a v súčasnosti sú rozhodujúcim predpokladom budovania silných stránok a konkurenčných výhod podniku.
Ako podnikový faktor predstavuje ľudská práca vynakladanie psychických a fyzických schopností človeka na dosiahnutie cieľov podniku. Pracovný výkon človeka je závislý od faktorov: fyzické a duševné schopnosti človeka(vek, nadanie, vzdelanie, skúsenosti) a súbor faktorov ovplyvňujúcich vôľu a chuť pracovať, t.j. maximálne využívať fyzické a psychické schopnosti.
Základné činnosti personálneho útvaru:
- plánovanie pracovníkov
- získavanie a výber pracovníkov
- rozmiestňovanie pracovníkov
- hodnotenie pracovníkov a práce
- zabezpečovanie kolektívneho vyjednávania
- tvorba a zabezpečovanie podnikových sociálnych služieb
- presadzovanie úzkej spolupráce a dobrej komunikácie všetkých útvarov podniku a všeobecnej informovanosti zhora nadol.
Pracovníka je potrebné motivovať!! 4 faktory motivácie k práci: výber ľudí, pracovné podmienky, podnikové sociálne služby, odmeňovanie.
Stanovenie potreby ľudských zdrojov:
Je to zistenie počtu a štruktúry zamestnancov, ktorí sú potrební pre dosiahnutie podnikových cieľov. Štruktúra pracovníkov:
- výrobní robotníci
- režijní robotníci
- manažéri
Metódy určovania potreby pracovníkov:
- expertné (intuitívne) metódy – sú založené na úsudku expertov, vychádzajú z info o podmienkach a náročnosti podnikových úloh. Týmito metódami sa stanovuje potreba manažmentu.
- kvantitatívne metódy – používajú na určenie potreby matematické a štatistické prepočty a vyžadujú si pomerne širokú údajovú základňu.
Princíp prepočtu týchto metód, ale aj všeobecného prepočtu potreby ľudských zdrojov vyzerá takto: potreba pracovníkov = objem práce/výkonnosť pracovníka
- metóda normohodín – pracovníci, ktorí pracujú na normovaných
prácach, teda je to potreba predovšetkým výrobných robotníkov.
- metóda noriem obsluhy – v podnikoch hutníckeho, chemického
priemyslu, v podmienkach, kde výkon pracovníka je závislý od technológie (aparatúrne výroby).
- metóda obsluhovaných miest – tam, kde je viac rovnorodých
pracovísk, ktoré je treba obslúžiť. Pre plánovanie počtu pomocných pracovníkov.
Získavanie ľudských zdrojov:
Východiskom získavania ľudských zdrojov sú informácie o potrebe pracovníkov a ich štruktúre a o zdrojoch pracovných síl (vonkajší, vnútorní).
Úlohou získavania ľudských zdrojov je zabezpečiť dostatočný počet vhodných pracovníkov a to s ohľadom na náklady procesu. Personálna prax dáva spravidla prednosť obsadzovaniu voľných miest z vnútorných zdrojov.
Postupnosť krokov procesu výberu:
- ucelená a jasná predstava o pracovníkovi, to si vyžaduje popis práce a pracovného miesta.
- nábor a získavanie širšieho okruhu kandidátov (širší výber). Realizovaný
prostredníctvom inzerátov a úradmi práce. Počet uchádzačov závisí od:
- propagačných opatrení podniku
- situácie na trhu práce
- požiadaviek na dané pracovné miesto
- atraktivity podniku
- analýza schopností uchádzačov – zistiť a preveriť schopnosti uchádzača, rozšíriť okruh informácií o ňom a napomôcť tak ku konečnému rozhodnutiu.
- rozhodnutie o výbere – všetci uchádzači majú byť slušnou formou informovaní o výsledkoch výberového konania.
Tvorba pracovných podmienok
Časové podmienky práce – určujú dĺžku a štruktúru pracovného času, účelné striedanie práce a oddychu. Zákonník práce stanovuje: max. dĺžku týždenného pracovného času,
Max. dĺžku pracovného času počas pracovného dňa, min. nepretržitý denný/týždenný odpočinok, limity v poskytovaní dovolenky.
Pracovné prostredie – skladba a úroveň faktorov vplýva na pracovníka.
Faktory fyzikálne – osvetlenie, farba, hluk, čistota ovzdušia,
Faktory sociálno – psychologické – možnosti participovať na rozhodovaní o spôsobe vykonávania práce, tempo a monotónnosť práce, vzťahy na pracovisku.
Podnikové sociálne služby
Komplex činností ktoré podnik poskytuje svojim pracovníkom a ich rodinným príslušníkom. Podnik ich poskytuje dobrovoľne. Cieľom je pozitívne ovplyvniť výkon zamestnancov a budovať lojalitu voči podniku.
- podnikové vzdelávanie
- príspevok na stravovanie, rekreáciu, zdravotnícka starostlivosť, služobný mobil, auto, byt
- cafeteria system
Odmeňovanie
Poskytovanie mzdy a iných peňažných odmien zamestnancom. Jeho úlohou je v prvom rade zohľadňovať úsilie a prínos zamestnancov pre podnik a podporovať ich motiváciu.
Zákon o mzde: Mzda je peňažné plnenie, alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnancovi za prácu.
Ekonomická funkcia mzdy:
- nákladová – mzda ako cena práce je súčasť N
- stimulačná/motivačná – jej pôsobenie na pracovnú aktivitu zamestnancov
Sociálna funkcia – pri usmerňovaní minimálnej životnej úrovne.
Základné mzdové formy:
- časová
- úkolová
- podielová
- kombinovaná
Doplnkové mzdové formy
- prémie a odmeny
- osobné ohodnotenie
- podiely na hospodárskom výsledku
- hodnotenie mimoriadnych pracovných podmienok